隨著一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，美國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度不斷走向成熟，職業(yè)經(jīng)理人階層也隨之不斷的走向完善，在美國(guó)社會(huì)發(fā)揮越來越重要的作用。

        而段云想在80年代的末的中國(guó)找到一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，本身是一件非常困難的事情，最主要的原因就是當(dāng)前的國(guó)內(nèi)還是以公有制計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主，絕大部分優(yōu)秀管理者基本都來自于國(guó)營(yíng)企業(yè)，改革開放之初到1984年，國(guó)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部開始參加經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)，文化程度提高了，大中型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的大專文化水平從20%提高到80%。

        而從1985年開始，國(guó)家對(duì)國(guó)企干部的培訓(xùn)涉及到了MBA教育，讓國(guó)內(nèi)國(guó)企的管理者獲得了更高水平的提升。

        不過因?yàn)閲?guó)企一直存在政經(jīng)不分離，而且因?yàn)殚L(zhǎng)期以來幾乎禁錮在計(jì)劃體制中，所以國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)干部很少有具備國(guó)際視野的，管理企業(yè)的理念也和...念也和發(fā)達(dá)國(guó)家的職業(yè)經(jīng)理人相差甚遠(yuǎn)，段云如果想從這些國(guó)企中找到優(yōu)秀的人才并不容易，小國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)沒有管理大公司的經(jīng)驗(yàn)，而段云想挖角大型國(guó)企的廠長(zhǎng)經(jīng)理，風(fēng)險(xiǎn)非常大。

        至于國(guó)內(nèi)的私營(yíng)企業(yè)目前也很少有發(fā)展到天音集團(tuán)這么大規(guī)模的，即便有，這些人也有自己的公司，不可能加盟天音集團(tuán)。

        所以思來想去，段云也只有海外招聘這一條路。

        當(dāng)前在國(guó)際上，職業(yè)經(jīng)理人的待遇是非常高的，按照前世的一個(gè)個(gè)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)普通工人的收入與高層經(jīng)營(yíng)者的差距越來越大了。1980年CEO的平均工資是藍(lán)領(lǐng)工人的42倍，1992年達(dá)到85倍，2000年增至531倍。

        在80年代末期，美國(guó)普通工人的年薪在3~4萬美元左右，按照40倍來算，美國(guó)大公司聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人年薪在120萬美元左右，這個(gè)數(shù)字是非常驚人的，已經(jīng)相當(dāng)于國(guó)內(nèi)很多大型企業(yè)一年的總利潤(rùn)了。

        但這個(gè)價(jià)碼只是在美國(guó)本土的公司待遇，如果想要那些高級(jí)人才來到國(guó)內(nèi)，段云必須要開出更高的價(jià)碼，這樣才會(huì)有頂尖的人才愿意來中國(guó)淘金。

        其實(shí)對(duì)段云而言，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人不光是管理企業(yè)，制定未來的發(fā)展策略，最重要的一點(diǎn)還是需要那些職業(yè)經(jīng)理人本身的人脈和資源。

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